Veranderen. We gooien er hele afdelingen tegenaan. Programma’s. Coaches. Gantt-charts. Flitsende presentaties en prachtige verhalen. En na een paar maanden? Terug bij af. Of in elk geval: ergens tussen oud gedrag en nieuwe intenties. Laten we eerlijk zijn: veranderen werkt niet. Tenzij je er anders naar durft te kijken. Dat is onze visie op de toekomst van innovatieve organisaties.
Veranderen als project? Kansloos.
Verandering wordt in organisaties nog te vaak gezien als een project of programma. Met een begin, een eind en een feestelijke afsluiting. “We hebben het geflikt!” is dan de boodschap. Tot de markt weer iets anders vraagt. Of de klant. Of de techniek. Of je team.
Het echte probleem? We leren mensen hoe ze eenmalig kunnen veranderen. Niet hoe ze blijvend kunnen meebewegen. En precies daar gaat het mis. In een wereld die continu verandert, is het de kunst om zélf veranderkundig te worden.
De competentie die niemand leert (maar iedereen nodig heeft)
Op school leer je rekenen, presenteren, feedback geven. In je baan leer je processen, systemen, KPI’s. Maar waar leer je eigenlijk veranderen? Niet een methode volgen, maar daadwerkelijk jezelf aanpassen aan wat er nu nodig is? Het is geen trucje, maar een competentie. Veranderen als vaardigheid zou standaard in de toolkit van elke professional moeten zitten. Of je nu net begint of al 30 jaar meedraait.
Want:
- De klant verandert continu van wensen
- De markt verschuift sneller dan je strategie kan volgen
- Teams, tools, en technologie zijn nooit ‘af’
- Innovatie vraagt continu om experiment en bijsturing
Wie dan afhankelijk is van een externe consultant of interne ‘change agent’ om te kunnen bewegen, staat 1-0 achter. Elke afdeling, elk team, elke professional moet zelf leren veranderen: vooruit kijken naar ontwikkelingen, deze ontwikkelingen kunnen vertalen naar het vakgebied, de benodigde nieuwe processen en werkwijzen daarvoor implementeren en de benodigde competenties leren en ontwikkelen.
Jong vs. oud: allebei een blinde vlek
Dat veranderen moeilijk is, is menseigen. Of je nou jong of oud ervaren bent. Jonge mensen hebben een frisse (onwetende) blik en stellen vaak rake vragen. Maar vinden het ook spannend om de status quo te bekritiseren. Ze willen vaak nog “bewijzen” dat ze erbij horen. Ervaren professionals? Die hebben bakken kennis. Maar ook ingesleten routines. “Zo doen we dat hier.” Of: “Dat werkte in 2017 ook prima.” Beiden missen wat anders:
- Jongeren missen vertrouwen om te sturen
- Ouderen missen soms de wil om los te laten
Juist door die werelden te verbinden, ontstaat wendbaarheid. Niet óf jong óf ervaren. Maar én én. Veranderen is dus voor alle generaties een uitdaging. Hoe groter de diversiteit, hoe effectiever de verandering vaak in de praktijk is omdat meerdere perspectieven worden meegenomen in de implementatie.
Maar hoe leer je dan wél veranderen?
Niet met een quick fix. Geen masterclass van 2 uur. Geen checklist. Wat dan wel? Door veranderen te benaderen zoals elke andere vaardigheid:
🧠 Begrijpen: Snap waarom en wanneer verandering nodig is
🧪 Experimenteren: Probeer iets anders. Houd het klein. Doe het nu.
🧭 Reflecteren: Wat werkte? Wat niet? Waarom?
🔁 Herhalen: Maak er een gewoonte van (gebruik de Habit Loop)
Onze toekomstvisie is dat veranderen dé competentie wordt van elke professional. Dat het niet meer gaat om je achtergrondkennis of werkervaring, maar om de potentie die je meebrengt om de organisatie te kunnen veranderen. Om (sneller) te kunnen groeien en te innoveren.
De 4 kenmerken van veranderkundige professionals
Professionals die veranderen in de vingers hebben, herken je aan deze eigenschappen:
- Ze stellen vragen voordat ze doen wat altijd werkt
- Ze durven te experimenteren in plaats van te wachten op een groot en perfect plan
- Ze zijn nieuwsgierig naar andere perspectieven (in plaats van hun gelijk halen) en kijken naar mogelijkheden
- Ze reflecteren (zonder te verzanden in zelfkritiek) en leren van hun fouten
En nee, dit is geen natuurlijk talent. Dit kun je leren. Mits je het serieus neemt.
Wat als iedereen deze competentie zou bezitten?
Dan zijn organisaties minder afhankelijk van change-programma’s. Dan is innovatie geen toevalstreffer, maar een cultuur. Dan wordt verandering geen bron van stress, maar van energie.
Stel je voor:
- Teams die zelf signaleren wat anders moet
- Leidinggevenden die verandering faciliteren in plaats van afdwingen
- Professionals die autonoom bewegen binnen kaders
- Een organisatie die voelt als een levend systeem, geen log apparaat
Klinkt als toekomstmuziek? Niet als je vandaag begint.
Wat jij vandaag kunt doen (écht waar)
Veranderen leer je niet uit een boek. Wel in de praktijk. Dus: doe iets. Nu. Bijvoorbeeld:
- Stel een irritante waarom-vraag bij iets wat je altijd zo doet
- Laat iemand van buiten je team meekijken met een routine
- Bedenk één experiment dat je morgen uitvoert
- Geef een jongere collega ruimte om een proces te verbeteren
- Bespreek je eigen weerstand in plaats van ‘m te verbloemen
Klein beginnen is geen zwakte. Het is de enige manier waarop verandering duurzaam werkt.
Tot slot: je hebt geen coach nodig. Je hebt lef nodig.
Natuurlijk, begeleiding helpt. CODE GEEL helpt organisaties ook met verandering. Maar niet om voor jullie te veranderen. Wel om jullie te leren hoe je dat zelf doet. Steeds weer. Zelfstandig. Wendbaar. Vanuit vertrouwen.
Want uiteindelijk is het simpel: Wie leert veranderen, hoeft niet bang te zijn voor wat komt.
