Waar verandering is, is weerstand. Daar ontkom je meestal niet aan. Weerstand hoeft niet per definitie verstorend te zijn. Kritische vragen kunnen bijvoorbeeld leiden tot een beter doordachte veranderaanpak. Niet alle weerstand heeft dezelfde achterliggende oorzaak. Het is interessant om te onderzoeken met welke weerstandsvorm je te maken hebt, want dan kan je gerichter aan de slag om hiermee om te gaan. 

We schreven eerder over weerstand bij verandering. In deze blog staan de 3 weerstandsvormen die we onderscheiden op een rijtje, en geven we je tips hoe je ermee om zou kunnen gaan.

“Ik doe het toch altijd al zo?” – Inertia
In de ogen van mensen die inertia ervaren, kost verandering tijd en energie: twee dingen waar ze een tekort aan (denken te) hebben. Toch zijn ze inhoudelijk niet per se tegen de verandering. Typisch inertia: wel willen, maar niet in beweging komen.

• Tip 1 – Kleine stapjes in concreet gedrag
  Breek de verandering op in kleine stapjes, of maak het gevoelsmatig kleiner met behulp van een anker. Een half uur bewegen lijkt een stuk haalbaarder als je het afzet tegen 6 à 7 uur schermtijd (het anker) van de gemiddelde jongere.

• Tip 2 – Zelfovertuiging
  Laat collega’s zelf argumenten bedenken waarom de verandering de organisatie vooruit helpt. We vertrouwen onszelf immers meer dan wie dan ook!

“Is dat nou echt nodig?” – Scepticisme
Bij scepticisme wordt de verandering in twijfel getrokken. Er is te weinig vertrouwen in de inhoud of afzender: “Ik geloof het niet helemaal”, “dit gebeurt vast voor het eigen gewin”. Het gevoel van urgentie en noodzaak blijft dus uit.

• Tip 1 – Kies de juiste zender
  We zijn geneigd om mensen die op ons lijken sneller te geloven en te vertrouwen. Laat dus ook (directe) collega’s het veranderverhaal vertellen en het gesprek starten, niet alleen het management.

• Tip 2 – Geef een garantie
  Bijvoorbeeld een garantie voor de juiste hulp en begeleiding. Of een positieve uitkomst van de verandering: “Minder stress gegarandeerd”

“Dat bepaal ik zelf wel” – Reactance
Bij reactance ervaren mensen dat ze (te veel) beïnvloed worden. Het kan voelen als een aanval op hun autonomie en vrijheid. Dat gevoel ontstaat vaak richting de boodschapper: wie ben jij om mij te vertellen wat ik moet doen?

• Tip 1 – Geef keuzevrijheid
  Geef collega’s een stukje van de controle terug door keuzevrijheid te bieden. Waar is er ruimte om eigen voorkeuren te volgen? Bijvoorbeeld: als eerste stap kan je starten met activiteit A of met activiteit B.

• Tip 2 – Laat ze het ‘proberen’
  Proberen voelt minder heftig en opgelegd. Wanneer je benadrukt dat het mogelijk is om een andere keuze te maken als het tegenvalt, vergroot je de kans dat de weerstand afneemt. Tegelijkertijd is de kans op een positieve ervaring groter, waarmee lange-termijn gedragsverandering behaald wordt. Een prachtig verwoord voorbeeld van ‘proberen’ noemen we in de kantoorjungle: een pilot.

Weerstand, alleen iets voor laggards?

Misschien heb je ‘m al eens voorbij zien komen: de innovatiecurve. Deze curve zegt iets over de mate waarin mensen behoefte hebben aan innovatie. Dit wordt vaak ook als graadmeter gebruikt voor de mate waarin mensen bereid zijn om te veranderen.

Het betekent echter niet dat weerstand alleen maar voorkomt bij de late majority of de laggards, de groepen met de laagste veranderbereidheid. Ook de early adopters en early majority kunnen weerstand ervaren. Misschien hou je van vernieuwing, maar heb je een sterke drang naar autonomie. Zelfs innovators kunnen weerstand ervaren. Denk bijvoorbeeld aan inertia: de innovator heeft geen tijd voor een volgend verandertraject, want diegene is al met 10 vernieuwingen bezig!